La cultura organizacional o simplemente Cultura es un factor gravitante para el éxito de una organización, ya sea un club, una empresa, un país o un grupo.
Es como el ADN de la organización. No determina el resultado, pero influye fuertemente en él.
CULTURA: Son conjuntos de creencias, valores, actitudes y normas de comportamiento que son compartidas por colegas en grupo.
En la historia, la influencia de la cultura aparece en el desarrollo de imperios como: egipcio, griego, romano, hispano, bizantino, árabe, judeo-cristiano, inca y otros.
Los grupos naturales de la Antiguedad fueron formados por tribus de 50 personas. Para formar grupos de personas y crecer con logros, era necesario tener una cultura fuerte. Por lo general, una religión o varios mitos fueron fundados a partir de tradiciones.
Cuando una institución tiene una cultura organizacional muy desarrollada, el sentido de pertenencia del grupo es muy alto. Es como una hermandad. Son familia, de por vida. La palabra más utilizada es Familia.
Lo mismo puede decirse de una escuela de samba o un bloque que se prepara para el carnaval durante todo el año.
Así que tener una cultura adecuada, dinámica y flexible es muy conveniente para poder competir.
Es posible clasificar los elementos de una Cultura como:
- Elementos en común o compartidos por el grupo
- Elementos diferenciadores de otros grupos.
Compartir una cultura es tener puntos de vista similares sobre los mismos problemas, a menudo sin tener que coincidir con otros.
Dentro de esto tenemos que identificar:
- Suposiciones sobre niveles inconscientes y dadas por obvias
- Valores de la profesión
- Manifestaciones visibles como ceremonias y tradiciones
Un buen líder busca inducir una cultura donde la Excelencia pueda florecer.
A menudo la búsqueda de la solución está en su nivel de acción y de ahí la dificultad para encontrarla.
La solución en Cultura requiere un valor de categoría más alto que las diferencias expresadas. Sólo de esta manera se pueden aglutinar dos o más grupos independientes.
El objetivo generalmente será alinear los esfuerzos, que actualmente están desalineados.
Esto requiere un cambio de cultura orientada y nuevos objetivos bien definidos.
Para analizar una cultura es necesario estudiar los diferentes Grupos o tribus, tanto sus elementos comunes como sus diferencias. Sus características, anhelos y necesidades tanto como sus valores, creencias y tradiciones.
El sector hospitalario está claramente definido por dos grupos: Gerentes y Clínicos.
La relación entre dos grupos, como en cualquier industria, se puede caracterizar como:
- Sinérgicos, cuando hay una gran y amplia colaboración
- Dominación, cuando uno de los dos grupos obedece al otro
- Segregación, cuando cada grupo hace su parte, sin coordinación entre sí.
Más de una clasificación se puede aplicar a la misma organización en varias ocasiones o situaciones para explicar su funcionalidad.
En tiempos de tanto cambio como lo hay en la sociedad, tener una cultura organizacional con la capacidad de pasar a una Etapa Superior es un vector fundamental.
Las diferencias entre ambos grupos hospitalarios se expresan de manera simplificada en:
Grupo de Clínicos – la defensa de la libertad clínica por los médicos.
Grupo de Gerentes: la búsqueda de los objetivos de la empresa y la eficiencia por parte de los gerentes.
Esto es una simplificación, pero cuando el análisis es más profundo, los elementos de la cultura que se van a comprobar son:
- Actitudes hacia la innovación y a la toma de riesgo
- Grado de centralización de la dirección
- Normas de comunicación
- Grado del sistema de control y si la retribución está orientada al resultado final
- Enfoque de gestión interna o externa
- Valores que aceptan y, aún más, fomentan la diversidad
- Orientación para trabajar en equipos o individuos
- Agresividad con la competencia, orientación para dominar, coexistir o cooperar
- Actitud para el cambio.
Es necesario analizar los grupos o tribus que forman los grupos principales.
Administración/Gestión – Clínica Médica
Además de identificar las características, creencias, necesidades, valores y tradiciones en común en cada grupo o tribu es necesario estudiar las relaciones entre ellos, cuáles son sus diferencias, vínculos entre otros.
En el primer análisis de la cultura hospitalaria es necesario verificar:
- Si se trata de una cultura basada en el Poder, o
Una cultura basada en Valores y Reglas
Se espera que la cultura moderna sea:
- Justa, basada en valores y reglas explícitas para todos
- Más horizontal
- Transparente
Si bien un cambio de cultura organizacional es algo que muchas organizaciones buscan, no es fácil programar e implementar nuevos valores.
Pero algunas reglas se pueden llamar la Metodología del Cambio:
Primero: El cambio no se puede hacer a la vez. Un problema complejo no se puede resolver con una sola medida. Lo mismo para un cambio.
Puede clasificar los cambios en: pequeños, medianos y grandes.
En el gran cambio hay mucha oposición que generalmente impide que suceda.
Los pequeños cambios difícilmente cambiarán el escenario general y con eso todo volverá como era lo antes posible.
La única estrategia posible es aplicar varios cambios de tamaño medio.
Y la posibilidad de que el cambio tenga éxito es alta.
Para aplicar estos cambios considerados promedio a una organización hospitalaria es necesario contar con varios líderes que, junto con sus equipos, todos comprometidos, puedan cambiar la primera parte del total de los cambios solicitados. Porque los cambios deben aplicarse Bottom-Up.
Es como iniciar múltiples incendios al mismo tiempo para producir un gran fuego.
Existen condiciones para que ocurra un cambio. Éstas son:
- El reconocimiento de las amenazas externas y
- Existencia de líderes internos con energía y voluntad de cambio.
Las amenazas externas siempre existen, pero es necesario reconocerlas. Nadie cambia si no es necesario.
Las amenazas o problemas externos pueden ser:
- Cambios en las leyes o normas de la industria de la salud
- Formación de grupos empresariales competidores
- Cambio en los hábitos de los pacientes
- Problemas económicos o de prestigio
- Problemas comunes para todos los hospitales:
- Pago por resultado en lugar de pago por el servicio prestado
- Mayor complejidad tecnológica
- Necesidad de más y nuevas inversiones
- Menos contribuciones del gobierno
- Hospitales privados con situación económica comprometida
- Falta de personal cualificado para contratar
- Entre otros.
Al construir un grupo unido o cohesivo, hay algunas alineaciones:
- Crear un fuerte sentido de pertenencia al grupo
- Proporcionar seguridad efectiva al formar parte del grupo
- Proporcionar un propósito u objetivo de valor más alto
La industria de la aviación dejó de capacitar a los pilotos por separado. Ahora todo el entrenamiento es para el grupo. Por lo tanto, redujeron el gradiente de autoridad y mejoraron el rendimiento.
En la cultura de las industrias de la salud, dentro de una organización es más dinámico y cambiante, que estático.
Contar historias reales es una ayuda muy fuerte. Son grandes ejemplos del pasado que se potencian en factores y actúan como catalizadores, permitiendo el cambio.
La aportación de alguna nueva tecnología puede influir o crear algún cambio. Especialmente en el área de la comunicación grupal.
Está mal quien crea que puede manipular la cultura controlando algunos de los elementos de la misma.
Las tradiciones y los eventos son importantes para que surja la posibilidad que ya existe. Reuniones periódicas con comida y vino, puede hacer mucho, pero no cambiará la cultura per se. Grandes empresas como Microsoft, Google y otras están buscando lugares de encuentro, como la Copa del Mundo, con un montón de bebidas y comida gratis, para que todos entren en contacto personal y visual.
Algunos nuevos valores están apareciendo en el sector de la salud:
- Centralidad en la atención del paciente
- La creencia en los datos evidentes de las mediciones empíricas
- Orientación sobre la calidad y seguridad del paciente.
Shortell (et al) identifica lo que ha nombrado como: características de un nuevo tejido moral.
También es interesante utilizar eslóganes para reforzar algún aspecto de la cultura:
- Trabajamos más duro para ti
- Te damos otro estado de ánimo
- Eficiencia con un toque humano
- Nuestros estándares son los más altos
Es importante reforzar que el propósito o el objetivo del cambio debe estar bien definido e inducido en la mente de todos. No puede ser sólo una copia de la misión de la organización.
Es decir, el cambio en la sociedad es grande y las instituciones del sector de la salud deben seguir estos cambios.
La cultura es un factor muy relevante para mejorar el sector hospitalario.
Victor Basso, Opuspac